第8章-卖不卖车票？(1/4)
“我倒觉得没什么大问题，这些部门一直在招收新员工，我们的补充速度完全能弥补损失。况且我们不能⛰🞀为他🁆🃦们开出超出自身才能，同时又不符合市场🔤🂧规律的工资。”
李隋对此毫不在意，光圈科技是被人挖走了一些人，但他们的员工总数依旧在上🍓🇪🛓升，并😈⛀且对新招收的员工要求更高。
因此在他眼里这🔹🅞反而是一种换血，新血液的品质还更高，这其实是一件好事啊！
李秦自然知道有🔹🅞利有弊😫，但😢也不能视若无睹。
现在还是普通员工被大量🄝⚇挖走，如果今后优秀的员工和高层⛌😾也被挖走了，那就不是什么好事了。
这个可能性不是没有，那些挖人的家伙开出的工资很恶意，甚至有人给出三倍薪水挖🎣💶人。
这种不符合市场规律，超过行业数倍工资挖人的行为，最终被挖🛡🝾的人都不会做得长久，往往是利用完就会被一脚踢开，但你却很难让所有人都不心动。
此外，这种♙挖人还🇺会让他也被迫提高员工的工资。
如果真正的人才被挖了，🄝⚇他肯定会尽量留住🂒🎏，那就不得不提高工资和福利了。🃓
艾格妮丝就是个例子，这🄝⚇是公司着力培养🅔的未来高层，他只能将对方的工资增加一倍，绝不能让人轻易挖走。
当然了，对于那三个只会敲代码的舔狗，他就不会挽留。🖪🕞
这类员工🆉交流之后还是要走，那你就走好了。
“商务运营部的工作不会受到影响，我已经根据员工对团队和公司的价值确定了每个人适合的岗位，以及应得的酬劳。对于位于前列的优秀员工，我希望在遭遇挖角🜐🁓🅛时，能尽量提高待遇留下他们。但对于相对靠后🕿🏘🚔的员工，我认为可以默许这种挖角。”
内德维德是去年10月份入职的商🜂⚹务运营部“首席运营总监”，他是一位毕业于哈佛的高端人才，形象气质⚂上与帕克是两个极端。
李秦虽然信任帕克，但也不会让“市🚰场🜀管理部”一家独大。
“商务运营部”下属的一些部门在建立后，便分担了🌉一些市场部的权利，同时🃓又有一些监督的权利。
这也导致了帕克和内德维德互相看不顺眼，🂒🎏两🚲个部门的员工也是一样。
但只要有李秦操控大局，这两个权利最大的部门就不会产生内部斗争，而是互相监督，😈⛀互相进步。
“我赞成这种做法，现在只需要保证我们的优秀员工不被挖走，如果其他人想🃓离开，那我们就再雇一个更⛰🞀好⚂的。”
格策🈚也是和李隋一样的😫看法，他🆑🎳🕆认为只要各部门的头头和优秀员工不被挖走，其他人走就走了，没什么大不了。
“我建议即使是优秀的员工决定离开，我们也不要耿耿于怀！”杰里作为人事部的主管，提出了☆☰另一种建议，“我们应该先找出员工离开的原因，然后约定一场离职面谈，进行坦诚的交流，向对方阐述留下来的好处。但如果他们一定要离开，我希望公司能祝福他们。同时，与其所在的团队也该为其举办一场像样的欢送会、或欢送午餐。”
李隋对此毫不在意，光圈科技是被人挖走了一些人，但他们的员工总数依旧在上🍓🇪🛓升，并😈⛀且对新招收的员工要求更高。
因此在他眼里这🔹🅞反而是一种换血，新血液的品质还更高，这其实是一件好事啊！
李秦自然知道有🔹🅞利有弊😫，但😢也不能视若无睹。
现在还是普通员工被大量🄝⚇挖走，如果今后优秀的员工和高层⛌😾也被挖走了，那就不是什么好事了。
这个可能性不是没有，那些挖人的家伙开出的工资很恶意，甚至有人给出三倍薪水挖🎣💶人。
这种不符合市场规律，超过行业数倍工资挖人的行为，最终被挖🛡🝾的人都不会做得长久，往往是利用完就会被一脚踢开，但你却很难让所有人都不心动。
此外，这种♙挖人还🇺会让他也被迫提高员工的工资。
如果真正的人才被挖了，🄝⚇他肯定会尽量留住🂒🎏，那就不得不提高工资和福利了。🃓
艾格妮丝就是个例子，这🄝⚇是公司着力培养🅔的未来高层，他只能将对方的工资增加一倍，绝不能让人轻易挖走。
当然了，对于那三个只会敲代码的舔狗，他就不会挽留。🖪🕞
这类员工🆉交流之后还是要走，那你就走好了。
“商务运营部的工作不会受到影响，我已经根据员工对团队和公司的价值确定了每个人适合的岗位，以及应得的酬劳。对于位于前列的优秀员工，我希望在遭遇挖角🜐🁓🅛时，能尽量提高待遇留下他们。但对于相对靠后🕿🏘🚔的员工，我认为可以默许这种挖角。”
内德维德是去年10月份入职的商🜂⚹务运营部“首席运营总监”，他是一位毕业于哈佛的高端人才，形象气质⚂上与帕克是两个极端。
李秦虽然信任帕克，但也不会让“市🚰场🜀管理部”一家独大。
“商务运营部”下属的一些部门在建立后，便分担了🌉一些市场部的权利，同时🃓又有一些监督的权利。
这也导致了帕克和内德维德互相看不顺眼，🂒🎏两🚲个部门的员工也是一样。
但只要有李秦操控大局，这两个权利最大的部门就不会产生内部斗争，而是互相监督，😈⛀互相进步。
“我赞成这种做法，现在只需要保证我们的优秀员工不被挖走，如果其他人想🃓离开，那我们就再雇一个更⛰🞀好⚂的。”
格策🈚也是和李隋一样的😫看法，他🆑🎳🕆认为只要各部门的头头和优秀员工不被挖走，其他人走就走了，没什么大不了。
“我建议即使是优秀的员工决定离开，我们也不要耿耿于怀！”杰里作为人事部的主管，提出了☆☰另一种建议，“我们应该先找出员工离开的原因，然后约定一场离职面谈，进行坦诚的交流，向对方阐述留下来的好处。但如果他们一定要离开，我希望公司能祝福他们。同时，与其所在的团队也该为其举办一场像样的欢送会、或欢送午餐。”